EMPLOyer branding
Hoe maak je van jouw kandidaten echte bedrijfsambassadors?
25 nov 2018 - Jan In 't Ven
Candidate experience is de totale ervaring die een sollicitant opdoet van de organisatie gedurende het volledige recruitmentproces. Vanaf het lezen van de vacature tot het eerste persoonlijke contact en de eventuele eerste werkdag. Als we het hebben over een positieve candidate experience, betekent dit een gebruiksvriendelijk en persoonlijk sollicitatieproces, met een duidelijke toegevoegde waarde voor beide partijen. Maar hoe verzeker je nu een gebruiksvriendelijke candidate experience? En wat is de link met je employer brand? Hieronder gaan we dieper in op hoe je je candidate experience vanaf het eerste contactmoment - touch point - met je employer brand verzekert.

De kandidaat als consument

De vraag naar ervaren professionals is enorm. Deze professionals hebben overal opties, én de vraag is groter dan het aanbod. Wat hen in een zeer sterke onderhandelingspositie stelt. Hierdoor gaan ze zich steeds meer gedragen als consument. Met als gevolg dat rekrutering meer kandidaat-gedreven is dan ooit. De kandidaat moet overtuigd worden van de job en het bedrijf, niet omgekeerd.

Kandidaten laten niet na hun slechte ervaringen tijdens sollicitatiegesprek of hun irritaties bij de vreselijke flow van de ATS te delen met de rest van de wereld. Ze reageren op Facebook, of laten reviews achter op Glassdoor. Uiteindelijk is het jouw employer brand die het meeste zal lijden onder deze frustraties.

De vijf drijfveren achter een geweldige candidate experience

We zijn het er allemaal mee eens: de candidate experience in het sollicitatieproces optimaliseren is van onmisbaar belang als je het juiste talent wil aantrekken voor jouw organisatie. Gerry Crispin, ook wel 'The Godfather of candidate experience' genoemd, geeft vijf tips mee om je doorheen het volledige proces al op weg te helpen:

  • Stel de verwachtingen vanaf het begin duidelijk
    Definieer duidelijk op voorhand voor de kandidaat wat in elke stap van het proces zal gebeuren, van sourcing, aantrekking en sollicitatie, tot het interview, de effectieve aanwerving en het onboarding-proces. Hierbij zijn er veel mogelijkheden. Je kan informatie geven over de duur van het beslissingsproces, hoeveel andere sollicitanten er zijn of details voorzien over wie voor hen zal zitten. Dit zijn op zich kleine zaken, maar ze scheppen al vanaf het begin veel meer duidelijkheid.

  • Zet de kandidaat centraal gedurende het volledige proces
    Een tweede punt is de kandidaat een stem geven. Wanneer je de kandidaat de opportuniteit geeft zich te laten gelden in het proces, zal dit de candidate experience sterk beïnvloeden. Want wat is er erger voor een kandidaat dan zich tijdens zijn sollicitatie één van de miljoenen jobzoekers te voelen? Een aantal voorbeelden om dit te vertalen naar de praktijk zijn:

  • De integratie van chat: de aanwezigheid van een chat pop-up op je jobsite kan de kandidaat al letterlijk een eerste stem geven. Ook een Twitter- of Facebook-chat zijn mogelijk, zolang je maar aantoont dat je openstaat voor conversatie en dialoog;
  • Het reactievermogen op sociale media: wanneer een werkzoekende een vraag rechtstreeks stuurt naar je sociale mediakanalen, reageer je hier consistent op;
  • Het voorzien van contactinformatie: zo kunnen kandidaten zelf in contact gaan met de recruiter als ze dat willen en ligt de macht niet enkel aan de kant van de organisatie;
  • De optie geven om te reageren op automatische e-mails: het afleveren van een automatisch antwoordbericht met de melding "Do not reply to this email" maakt het proces zeer eenzijdig. Je maakt het zo ook onmogelijk nuttige feedback te ontvangen of om vragen te beantwoorden. Laat deze barrières dan ook weg.
  • Voorzie een duidelijke feedback-loop: laat ook de kandidaat feedback geven op het hele proces.

  • Wees eerlijk en transparant over elke stap gedurende het proces
    In veel opzichten spelen de eerste twee punten rond verwachtingen en luisteren naar je kandidaat een grote rol. Als kandidaten weten wat ze kunnen verwachten én ze het gevoel hebben dat je naar hen luistert, bevorderen deze twee aspecten een gevoel van fundamentele eerlijkheid.

Voorbeelden van het eerlijk maken van wervings- en rekruteringsprocessen zijn:

  • Het correct afstemmen van functiebeschrijvingen op sollicitatie- en interview processen;
  • Het stellen van relevante vragen tijdens het gesprek;
  • De verwachtingen voor het sollicitatie- en sollicitatieproces correct formuleren;
  • Kandidaten de mogelijkheid bieden om een stem te hebben door feedback te vragen.
  • De afsluiting: voorzie telkens een gepaste afsluiter wanneer het proces stopt voor een bepaalde kandidaat
    Er is geen excuus om sollicitant niet te vertellen dat ze geweigerd zijn of om iemand te bedanken voor het solliciteren. Zeker niet in tijden waar technologie het ons heel gemakkelijk maakt om antwoordmails te automatiseren. Doe dit dan ook.

  • Neem verantwoordelijkheid op
    Er zijn twee benaderingen om je recruitmentproces te begrijpen en vervolgens aan te passen: de 'beleef het zelf' benadering en de 'meten is weten' benadering. De 'beleef het zelf' methode houdt in dat je zelf kritisch in je eigen sollicitatieproces duikt en nagaat waar het nog misloopt. Vervolgens bepaal je de verbeterpunten en bijbehorende KPI's, die je via de 'meten is weten' methode opvolgt, analyseert en tenslotte uitvoert. Solliciteer eens bij je eigen bedrijf en ervaar zelf wat beter kan.

Stel de verwachtingen vanaf het begin duidelijk
De relatie tussen candidate experience en employer branding

Nu je weet hoe je deze candidate experience kan verbeteren, gaan we dieper in op de vraag of ook jouw employer branding deze ervaring voor de kandidaat kan verbeteren. Employer branding en de candidate journey of candidate experience zijn namelijk onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het feit dat de kandidaat in de sollicitatieprocedure zit, wil zeggen dat hij of zij een positief beeld heeft van wie jij bent als werkgever. Anders had hij in de eerste plaats al niet gesolliciteerd. Ook wanneer de link tussen employer branding en recruitmentmarketing in de aantrekkings fase over het hoofd wordt gezien, zal dit resulteren in inconsistente merkcommunicatie, wat op zijn beurt een slechte kandidaat-ervaring met zich meebrengt. Wij geven je enkele tips mee over hoe je deze twee juist elkaar kunt laten versterken:

De externe communicatie
Employer branding kan een grote impact hebben op de communicatiestroom tussen de organisatie en de kandidaten. Kandidaten willen graag weten hoe het leven er aan toegaat in het bedrijf. Zo kunnen bijvoorbeeld merkambassadeurs op sociale media de informatiekloof van eerste sollicitatie tot sollicitatiegesprek al dichten. Wat vervolgens weer de candidate experience verbetert.

  • Persoonlijke benadering
Een persoonlijke aanpak & contact ontbreekt vaak in de candidate experience. Spijtig, want voor kandidaten is de zoektocht naar een job vaak zeer persoonlijk. Het is hun potentieel levensonderhoud en de realisatie van hun professionele dromen die hier op het spel staan.

Kleine inspanningen kunnen de gehele ervaring vaak al een stuk persoonlijker maken. Zoals bijvoorbeeld een welkomstvideo door collega's tijdens een video-interview. Dit is zuivere employer branding op de werkvloer, waardoor een kandidaat al het gevoel krijgt deel uit te maken van het bedrijfsverhaal.

  • Verminder de time to contract
Een groot deel van het onaangename deel van de candidate experience is de lange time to contract, concreet hoeveel dagen het duurt van sollicitatie tot contractonderterkening. Wanneer kandidaten gebrand zijn op de job, willen ze snel worden aangenomen en van start gaan. Maar vaak gaat een sollicitatieprocedure gepaard met lange wachttijden en stiltes. Het antwoord? Een snel en betrouwbare manier van werken. Bekijk even of je Applicant Tracking System (ATS) dit toelaat. Gebruik het ATS als een waardevol instrument in het kader van employer branding. Automatiseer antwoorden waar mogelijk en creëer tijd en ruimte voor het rekruteringsteam zich verder kan inzetten op het verbeteren van de persoonlijke candidate experience.

Employer branding is altijd een goed idee om goederen en diensten op de markt te brengen. Maar het is ook een geweldig middel om de mee kandidaat-ervaring te verbeteren. Wil jij hier ook graag mee aan de slag? Neem dan snel contact met ons op via jan@elements.career.


Jan In 't Ven
Solution Partner Recruitment
Al bijna 20 jaar ervaring is recruitment een rode draad doorheen Jan's loopbaan. Elk bedrijf heeft haar unieke waarde en betekenis. Dit inzicht koppelen aan een kandidaatgedreven en pro-actieve recruitment aanpak laat bedrijven toe succesvol en slim het juiste talent aan te werven.
Contacteer ons voor meer informatie.
"By clicking the button you agree our Privacy Policy"